Schon lange ist diese Frage nicht mehr nur auf Beziehungen ausgelegt, sondern hat es längst in die Arbeitswelt geschafft. Um hier eine Antwort zu finden soll der Blick hin zu den Generationen Y und Z gehen, die wir genauer unter die Lupe genommen haben.
Die Mitglieder der Generation Y sind die Jahrgänge von 1980 bis 1995. Y steht für "Why?" und könnte die Generation nicht besser beschreiben. Die Mitglieder der Generation Y möchten genau wissen wieso die Dinge so sind, wie sie sind. Starre Hierachien werden in Frage gestellt. Sie besitzen meist eine akademische Ausbildung, sind fachlich also gut aufgestellt. Aufgrund des demografischen Wandels haben sie weniger Mitbewerber bei einer Stellenausschreibung und sind in der Lage, Forderungen an die Arbeitgeber zu stellen. Sie möchten spezielle Arbeitsbedingungen wie flexibele Arbeitszeiten und Homeoffice umsetzen. Die Mitglieder der Generation Z sind die von 1996 bis 2010 geborenen. Die Jahrgangsstärke ist noch geringer als die der vorherigen Generation und so können sie sich eine geringe Loyalität zum Arbeitgeber leisten und sind weniger matrialistisch eingestellt. Vielen fehlt sogar die Bereitschaft sich längerfristig an ein Unternehmen zu binden. Sie sehnen sich nach einer Tätigkeit, deren Sinn sie erfüllt und wollen Arbeit nicht als Ihren größten Lebensinhalt sehen. Wichtig ist ihnen ein zeitiges Dienstende um 17 Uhr, denn eine gute Work-Life-Balance wird hier großgeschrieben.
Die Generationen Y und Z sind international, räumlich flexibel und sprechen mehrere Sprachen. Sie sind ständig und überall per Smartphone online. Und sie sind Digital Natives. In sozialen Netzwerken sind die Y-er und Z-ler zu Hause und beide Generationen nutzen die Netzwerke, um Sprachnachrichten, Bilder und Videos zu teilen. Mitglieder der Generation Y wissen, dass sich die Welt um sie herum schnell verändern kann, denn sie haben jede Krise der vergangenen Jahre miterlebt. Also haben sie eine Strategie entwickelt: Die Bilanz zwischen Leistung und Lebensgenuss muss stimmen. Die Generation Z ist in überaus großem Wohlstand geboren, kennt aber auch die starke Unsicherheit durch die Globalisierung. So viele Möglichkeiten der Entfaltung hat kaum eine andere Generation, wie sollen sie sich da also entscheiden? Sie möchten im Beruf ihre Kreativität ausleben und mit Begeisterung Leistung bringen. Im Hamsterrad einem Karriereziel hinterher zu hetzen, ist für sie nicht mehr erstrebenswert. Das Leben selbst ist es, was sie motiviert.
Wer die "Generation Beziehungsunfähig" für das Unternehmen gewinnen will, muss die emotionale Bindung im Team auf allen Mitarbeiterebenen stärken. Denn nur die Mitarbeiter, die sich dem Unternehmen stark verbunden fühlen, werden sich auch stark engagieren. Nur solche Mitarbeiter werden das gesamte Unternehmen nach vorne bringen. Wer Identifikation für die Werte im Team und die Ziele der Unternehmung besitzt, kann sich mit seiner ganzen Energie einbringen.
Für die emotionale Bindung ist aber nicht jeder im Unternehmen gleich verantwortlich. Nicht der ferne General Manager ist zuständig für die Befindlichkeiten jedes Mitarbeiters. Hier kommen die sozialkompetenten Führungskräfte in allen Abteilungen ins Spiel. Der gefühlvolle Umgang mit den Mitarbeitern ist deren Aufgabe. Muss nun der direkte Vorgesetzte mit weichgespülten Führungsmethoden das Geschäftsleben gestalten? Eher nicht. Besser ist es, wenn sich die Führungskraft eine gute Feedbackkultur aufgebaut hat. In Gesprächen können eventuelle Schwierigkeiten und Wünsche der Mitarbeiter rechtzeitig aufgedeckt werden. Wie geht es den einzelnen Mitarbeitern? Gibt es Differenzen im Unternehmen? Feedbackgespräche bringen im Unternehmensalltag die Hintergründe zu Tage, sodass die Führungskräfte frühzeitig eingreifen können. Wird also die Kommunikation mit den Mitarbeitern gepflegt, so kann die emotionale Bindung erreicht werden, die den Verbleib im Unternehmen sichert.
Aus dem Vorstellungsgespräch des neuen Mitarbeiters wissen die Arbeitgeber um dessen Erwartungen an den Arbeitsplatz. Konnte das Unternehmen die Erwartungen erfüllen? Den Unterschied zwischen Wunsch und Realität zu vermindern, kann die Aufgabe des Onboardings sein. Erwartungen, die geweckt wurden, sollten dann in der Jobrealität erfüllt werden können.
Dem Onboarding kommt also im Umgang mit den Generationen Y und Z eine sehr wichtige Rolle zu. Die Führungskräfte im Unternehmen können dem Mitarbeiter das Gefühl geben, dass er gut aufgehoben und willkommen ist. Können Führungskräfte und Kollegen zeigen, dass sie sich freuen, dass er oder sie Teil des Teams ist, so ist schon ein großer Teil der Mitarbeiterbindung an dieser Stelle erreicht. Die Mitarbeiter schöpfen ihre Motivation aus der guten Stimmung im Unternehmen. Sie wollen den Erwartungen des Unternehmens ebenso gerecht werden und sich als fester Bestandteil des Teams beweisen.
Personalentwicklung und Lohnpolitik können wichtige Anreize schaffen, wenn es darum geht, die Anziehungskraft der Arbeitsplätze zu stärken. Doch wer keine überdurchschnittlichen Arbeitsbedingungen mit hohen Löhnen, zahlreichen Urlaubstagen und weitreichenden Sachbezügen schaffen kann, hat immer die Möglichkeit, auf anderen Wegen eine starke Mitarbeiterbindung zu erzeugen.
Weiterbildung macht die Mitarbeit im Unternehmen attraktiv und Nachwuchsförderung holt neue junge Leute an Bord. Mit clever eingekauften Incentives werden langjährige Mitarbeiter belohnt. Eine gute Zukunft kann mit Perspektiven in persönlicher Weiterentwicklung aufgezeigt werden und die Mitarbeiter spüren Wertschätzung. Sie kommen persönlich vorwärts durch Mentoring und Coachings und benötigen dafür keinen neuen Job.
Wer nicht übermäßig Geld in die Waagschale werfen kann, gewährt den Mitarbeitern zudem Flexibilität und Freiheit. Denn Flexibilität und Freiheit sind Werte, die gerade die Generationen Y und Z begeistern können. Stichworte sind Home Office, Remote Work und Vertrauensarbeitszeit. Auch die Möglichkeit, längere Unterbrechungen der Arbeitszeit wie Sabbaticals in Anspruch zu nehmen, stellen einen Mehrwert für die Arbeitnehmer dar. Die moderne Arbeit passiert in Flexibilität und Freiheit. Sie wären überrascht, welche Ergebnisse Sie durch eine neue Struktur erzielen können.
Mitarbeiter der Generationen Y und Z lieben die Kultur des gegenseitigen Vertrauens. Sie möchten in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit ihr Arbeitsleben verbringen und offen miteinander kommunizieren können, ohne Angst vor negativem Feedback zur Arbeitsleistung und zum Verhalten zu haben.
Wie aber lässt sich die Mitarbeiterbindung weiter steigern? Wer die Mitglieder der Generationen Y und Z als Mitarbeiter gewinnen und dauerhaft binden möchte, sollte sein Employer Branding ausarbeiten und präsentieren. Beim Aufbau der Arbeitgebermarke geht es zunächst einmal darum, die Stärken des eigenen Unternehmens zu analysieren. Hier helfen die eigenen Mitarbeiter. Mit qualitativen Interviews werden die Mitarbeiter zu Stärken und ausgeprägten Merkmalen des Unternehmens befragt. Wo liegen die besonderen Kompetenzen? Marketingmitarbeiter werden hier erfahrungsgemäß anders antworten als Mitarbeiter aus dem IT-Bereich. Als Ergebnis der Befragung erhält das Unternehmen einen Stärken- und Kompetenzen-Katalog, der sogar zielgruppenspezifisch geordnet werden kann. Eine Zielgruppen-Einordnung lässt sich zum Beispiel nach Marketing, IT, Research & Developement und Controling vornehmen.
Die Stärken und Merkmale des Unternehmens werden im nächsten Arbeitsschritt in kurzen Schlüsselaussagen zusammengefasst. Dabei sollte möglichst die Realität abgebildet werden. Man sollte nicht der Versuchung erliegen, realitätsferne Stärken und Vorteile zu generieren. Der Unterschied zwischen Unternehmensdarstellung und erlebbarer Wirklichkeit darf später nicht zu groß sein. Weniger ist hier oft mehr. In die Stärkenanalyse fließt die Analyse des Wettbewerbs ein. Welche Stärken hat der Wettbewerb herausgestellt?
Die Ausformulierung der Stärken in Alleinstellungsmerkmalen und Produktversprechen ist der nächste Schritt des Employer Brandings. Kurze knappe, aber individuelle Zusammenfassungen der Stärken sind das Ergebnis der Textarbeit.
Was ist das Ziel Ihres Unternehmens? Welche Werte vertreten Sie? Mitarbeiter müssen sich damit identifizieren können. Mit den richtigen Botschaften kann jetzt an den Personalmarkt herangetreten werden. Die Versprechen werden eingehalten und die eigenen Mitarbeiter bestätigen die Botschaften nach außen. Mit stimmigen Kernaussagen haben die Mitarbeiter, die die Onboarding-Phase durchlaufen haben, das Gefühl, dass sie im Unternehmen richtig sind. Die so gefürchtete innere Kündigung wird nicht ausgesprochen. Gute Retention-Management-Arbeit wurde geleistet.
Zufriedene Mitarbeiter bleiben im Unternehmen. Die Zufriedenheit, aber auch die kritischen Punkte der Mitarbeiter können durch grundlegende Analyse ermittelt werden. Wer seine Zahlen kennt, kann passende Maßnahmen einsetzen, die individuell auf die einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten sind. Während für den Mitarbeiter der IT die beste Soft- und Hardware gerade gut genug ist, möchte die Mitarbeiterin aus dem Sales gerne im Home Office arbeiten. Und dann gibt es die Kollegen, denen nur eine 3/4 Stelle genügend Freizeit bietet, um die ausgewogene Work-Life-Ballace zu erreichen. Gerade diese Forderungen werden Ihnen bei den Generationen Y und Z immer häufiger begegnen und Sie sollten nicht an starren, überholten Arbeitsstrukturen festhalten. Sind Sie offen für Veränderung, werden Sie auch mit langfristigen Mitarbeitern belohnt.
Vertrauensvolle Feedbackgespräche bringen Lob aber auch Kritik an die Oberfläche und binden die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen. Mal das kurze Gespräch in der Kaffeeküche, dann das Mitarbeitergespräch. Die Gespräche werden offen geführt, ohne Kritik gleich abzulehnen. Sie bringen die Informationen zu Tage, von denen manche Führungskraft nur träumt, sie zu kennen. Dank der Gespräche können rechtzeitig Maßnahmen eingeleitet werden. Die Mitarbeiter werden so ernst genommen und eine gute Beziehung gepflegt. Die beste Grundlage also, Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen zu binden und nicht jedes Jahr auf die Suche neuer Mitarbeiter gehen zu müssen.
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