Ermöglicht wird die Arbeit im Home Office durch das Internet und kollaborative Software wie Teams, Zoom, Slack, Google Suite, Asana, Trello oder Figma (um nur einige zu nennen). Diese technischen Mittel, ermöglichen es natürlich auch, dass Unternehmen mehr Remote Worker einstellen. In unserem Whitepaper zum Thema Remote Work vom vergangenen Jahr haben wir bereits darauf hingewiesen.
Neben Home Office und Remote Work kristallisiert sich nun jedoch allmählich hybride Arbeit als drittes wichtiges Beschäftigungsmodell heraus. Hybride Jobs sind solche, bei denen die Arbeit an manchen Tagen im Home Office und an anderen Tagen im Unternehmen geleistet wird. Das hat seine Vorteile, denn der Arbeitgeber hat so immer noch persönlichen Kontakt mit dem Mitarbeitenden und diese fühlen sich nicht verbannt, abgehängt oder vereinzelt. Daher sind 86 % der Entscheider in deutschen Unternehmen der Ansicht, dass hybride Arbeit auch nach einem Ende der Corona-Pandemie ein wichtiger Teil der Arbeitswelt bleiben wird. Das geht aus einer Studie hervor, die der Personaldienstleister Robert Half in Auftrag gegeben hat. Dazu wurde eine große Zahl von Stellenanzeigen auf ihre Anforderungsprofile untersucht.
Im Zusammenhang mit Remote Work waren sich viele Stimmen einig, dass sie nur dann produktiv ist, wenn das Management häufiger und viel einfühlsamer mit den Remote-Arbeitskräften kommuniziert. Für hybride Arbeit deutet sich nun an, dass auch sie neue Anforderungen stellt – nur diesmal an die Arbeitskräfte. Der Studie zufolge führt der Trend zu hybrider Arbeit dazu, dass nun zunehmend Bewerber mit hybriden Fähigkeiten gesucht werden.
Das Hybride dieser Fähigkeiten besteht darin, dass sie die Grenzen des jeweiligen Berufsbilds in irgendeine Richtung überschreiten.
In der Praxis sieht das so aus, dass beispielsweise für technische Positionen nun nach Bewerbern gesucht wird, die auch im Zwischenmenschlichen kompetent sind. Also alles andere als das Klischee vom leicht autistischen Tech-Nerd.
So ist beispielsweise der Bedarf an Systemanalysten gestiegen, die auch mit Kundenkontakt umgehen können - um sagenhafte 290 %. Die Zahl an Stellen für Systemadministratoren, die gerne im Team arbeiten, ist um 167 % angewachsen. Immerhin um 49 % häufiger wird nach F&E-Managern gesucht, die auch die Teamkommunikation unterstützen.
Auch im Finanz- und Rechnungswesen wird nun neben der Affinität zu Zahlen mehr nach Fähigkeiten im Umgang mit Menschen gesucht. Zum Beispiel wird um 88 % häufiger nach Buchhaltern gesucht, die auch Kunden betreuen. 66 % häufiger werden Management- und Organisationsanalysten gesucht, die auch Teams leiten können. 33 % mehr Stellen für Geschäftsführer und CEO verlangen nach der Fähigkeiten, sich an verschiedene Rollen anzupassen.
In den Bereichen Assistenz und kaufmännischer Bereich wiederum sind nun auch technische Grundkenntnisse gefragt. So wird 29 % häufiger nach Office Managern gesucht, die mit Datenbanken umgehen können. Bei Sekretären werden nun 21 % öfter zusätzliche Buchhaltungskenntnisse gefordert. Immerhin bei zusätzlichen 9 % der Assistentenstellen wird auch die Fähigkeit zu analytischem Denken erwartet.
Bei aller Aufweichung der gewohnten Grenzen etablierter Berufe bleiben fachliche Spezialisierungen natürlich weiterhin relevant. Aber es wird nun häufiger gewünscht, dass sie um Fähigkeiten erweitert sind, die die in Bewegung geratenen Beschäftigungsverhältnisse kompensieren. Denn diese haben die Komplexität erhöht, die ihrerseits nach einer entsprechenden Änderung der Kompetenzprofile der Arbeitskräfte verlangt.
Im Grunde sind nun häufiger die Eigenschaften eines guten Springers erwünscht, der sich auch bei Aufgaben und Problemen zu helfen weiß, die außerhalb seiner eigentlichen Zuständigkeit liegen.
Robert Half rät davon ab, nun um jeden Preis zusätzliche Allrounder einzustellen. Stattdessen wird ein differenzierter Umgang mit den aktuellen Umständen und eine sorgfältige strategische Personalplanung empfohlen.
Zunächst sollten Unternehmen gründlich überlegen, wie sie mit den Gegebenheiten umgehen und welche Ziele sie ansteuern wollen. Denn davon hängt ab, welche Kompetenzen das jeweilige Unternehmen in näherer Zukunft zur Verfügung haben muss.
Anschließend sollte in einem Audit evaluiert werden, wie gut die Beschäftigten auf die Erreichung der Unternehmensziele vorbereitet sind und welche Qualifikationslücken noch bestehen. Basierend auf diesen Informationen können Unternehmen dann entscheiden, welche Positionen und Kompetenzen in Zukunft benötigt werden.
Manche Kompetenzen können nur in Form temporär eingestellter Fachkräfte von außen ins Unternehmen geholt werden.
Die meisten Qualifikationslücken können jedoch durch Einführung des Reskilling der aktuell Beschäftigten geschlossen werden. Wer die Weiterentwicklung der Beschäftigten aktiv fördert, erspart dem Unternehmen die Kosten und Unsicherheiten, die aus einer starken Mitarbeiterfluktuation erwachsen. Denn wertvolle Erfahrung bleibt im Unternehmen und die Mitarbeiterbindung wird gestärkt.
So bleiben Unternehmen auch in Zeiten disruptiver Verwerfungen in sicherem Fahrwasser.
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